Zákonník práce prináša zamestnancom, najmä rodičom, celý rad práv a povinností, ktoré reflektujú potrebu skĺbiť pracovný život s rodinnými záväzkami. Cieľom legislatívnych zmien je zabezpečiť vhodné pracovné podmienky, ktoré umožňujú zamestnancom vychovávať deti a starať sa o ne po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky.
Pracovné voľno s náhradou mzdy pre rodičov
Zamestnaní rodičia majú nárok na osobitné voľno v práci, napríklad ak idú s dieťaťom na vyšetrenie alebo ošetrenie. Od 1. januára 2026 boli v Zákonníku práce účinné zmeny týkajúce sa tzv. "jednorodičov".
Podľa § 141 ods. 2 písm. c) bod 1 platí, že zamestnanec má právo na pracovné voľno s náhradou mzdy na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. Tento nárok sa rozšíril aj na sprevádzanie dieťaťa do 15 rokov veku osamelým zamestnancom, ktorý má toto dieťa zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti alebo ktorý sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťu, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
Okrem doterajšieho rozsahu najviac siedmich dní v kalendárnom roku pribudlo aj ďalších najviac sedem dní v kalendárnom roku.
Definícia osamelého zamestnanca je upravená v § 40 ods. 1 Zákonníka práce. Postavenie tzv. jednorodiča upravujú § 28 a 24 zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine. Rodičovské práva a povinnosti vykonáva jeden z rodičov, ak druhý z rodičov nežije alebo je neznámy. Platí to aj v prípade, ak jeden z rodičov bol pozbavený rodičovských práv a povinností, ak mu bol výkon jeho rodičovských práv a povinností obmedzený alebo pozastavený.
Príklady z praxe
- Rozvedená matka, ktorej je dieťa zverené do výlučnej osobnej starostlivosti rozsudkom, má nárok na toto voľno.
- Ak otec dieťaťa posiela len výživné, ale inak sa nestará a nie je súdny rozsudok o zverení do starostlivosti, nárok na voľno nevzniká.
- Pri spoločnej osobnej starostlivosti detí podľa súdom schválenej rodičovskej dohody nárok na toto špecifické voľno nevzniká.
Úprava pracovného času a práca nadčas
Zamestnávatelia sú povinní prihliadať na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti. Tehotná žena, žena alebo muž trvalo sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať nadčas len s ich súhlasom.
Práva osamelých rodičov: Ak ste osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov, máte právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný Vašej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ vás nemôže zamestnávať nadčas bez vášho súhlasu a nemôže vám jednostranne nariadiť pohotovosť.
Je dôležité, aby bol zamestnávateľ informovaný o vašom statuse osamelej matky starajúcej sa o dieťa mladšie ako 15 rokov. Zákonník práce v § 164 ods. 1 až 3 stanovuje, že zamestnávateľ je povinný prihliadať na potreby osamelých rodičov, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Trvalá starostlivosť o dieťa a dovolenka
Od 1. januára 2020 platí novela Zákonníka práce, ktorá zavádza najmenej 5 týždňov dovolenky aj pre zamestnancov, ktorí nedovŕšili 33 rokov veku a trvale sa starajú o dieťa. Trvalá starostlivosť o dieťa zahŕňa predovšetkým výchovu dieťaťa, starostlivosť o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj.
Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, pokiaľ zabezpečujú trvalú starostlivosť o dieťa, a to bez ohľadu na to, či žijú alebo nežijú v spoločnej domácnosti s dieťaťom. Rodič, ktorý nežije v spoločnej domácnosti s dieťaťom, by mal preukázať, že jeho starostlivosť o dieťa je relevantná a nejde len o prípady občasného stretnutia. Trvalú starostlivosť nemusia predstavovať prípady, kedy je súdnym rozhodnutím upravený „iba” styk s dieťaťom (prípadne len platenie výživného).
Ochrana zamestnancov starajúcich sa o deti
Osamelý zamestnanec starajúci sa o maloleté dieťa mladšie ako tri roky požíva ochranu v podobe zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce alebo zákazu okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 68 ods. 3. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe a nesmie okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky.
Pojem "samoživiteľka" nie je v Zákonníku práce priamo definovaný, ale vychádza sa z pojmu "osamelá zamestnankyňa": osamelý zamestnanec je ten, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený, rozvedený, prípadne ide o iné vážne dôvody.
Špecifické situácie a úpravy
Návrat do práce po rodičovskej dovolenke
Po skončení rodičovskej dovolenky je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Práca pre matky dojčiat
Zamestnávateľ je povinný dojčiacej matke poskytnúť okrem prestávok v práci aj osobitné prestávky na dojčenie: do šiestich mesiacov dieťatka dve polhodinové prestávky, a v ďalších šiestich mesiacoch už len jedna polhodinová prestávka.
Špeciálne školy a stravovanie
Úprava terminológie od 1. januára 2026 upravuje dôležitú osobnú prekážku v práci sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do špeciálnej školy. Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať stravovanie zamestnancov na pracovisku alebo v jeho okolí. Ak zmena trvá viac ako 11 hodín, môže zamestnávateľ zabezpečiť ďalšie teplé jedlo. Stravovanie zabezpečuje formou teplého hlavného jedla a nápoja, buď vo vlastnom zariadení, alebo inou organizáciou, alebo stravovacími poukážkami.
Minimalizácia daňových dopadov a sumy: zamestnávateľ musí prispievať minimálne 55 % ceny jedla, pričom výška stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného pri pracovnej ceste. Od 1.12.2025 je minimálny príspevok zamestnávateľa na stravovanie najmenej 3,84 € a maximálne 4,02 € v závislosti od konkrétneho režimu a sumy stravného.
Rozšírenie okruhu osôb s poskytnutím stravovania umožňuje zamestnávateľovi, aby zabezpečil stravovanie aj iným zamestnancom (napr. konateľovi, spoločníkovi) v závislosti od vzťahu pracovnoprávneho vzťahu. Finančný príspevok na stravovanie pre konateľa je posudzovaný odlišne v závislosti od toho, či konateľ má pracovný pomer alebo nie.
Stravovanie a daňové aspekty
Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečovať stravovanie zamestnancov a granty súvisiace so stravovaním. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste. Finančný príspevok zo strany zamestnávateľa predstavuje minimálne 55 % hodnoty stravnej poukážky a maximálne 55 % sumy stravného. Finančný príspevok zo strany zamestnanca predstavuje rozdiel medzi hodnotou stravovacej poukážky a finančným príspevkom zo strany zamestnávateľa. Stravovacie poukážky a príspevky môžu byť poskytované aj počas dovolenky alebo inej neprítomnosti v práci, ak sú dohodnuté so zástupcami zamestnancov.
Pri posudzovaní rozšírenia okruhu osôb o konateľa je nutné rozlišovať, či konateľ vykonáva prácu na základe pracovnoprávneho vzťahu alebo bez neho a či spoločnosť zamestnáva inú osobu. Ak nie, spoločnosť nemá nárok postupovať podľa § 152. V prípade konateľa alebo spoločníka, ktorý nie je zamestnancom, príspevok na stravovanie nie je poskytnutý podľa § 152 a môže mať iný daňový režim podľa príslušných predpisov.
Všeobecne platí, že zamestnávateľ musí poskytovať stravovanie vo všetkých zmenách, ktoré trvajú viac ako štyri hodiny, a ak trvá zmena dlhšie ako 11 hodín, prispievať na ďalšie teplé jedlo. Výber formy stravovania (stravovacia poukážka alebo finančný príspevok) musí být v súlade s legislatívou a s dohodou so zástupcami zamestnancov, pričom zamestnanec je viazaný touto voľbou počas 12 mesiacov od realizácie výberu.
Praktické zhrnutie
- Jednorodičovia majú rozšírený nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na doprovod dieťaťa alebo inej osoby podľa špecifických podmienok uvedených v zákone.
- Práca nadčas je možná len so súhlasom osamelého rodiča alebo rodiča starajúceho sa o dieťa do 15 rokov.
- Trvalá starostlivosť o dieťa zvyšuje počet dní dovolenky pre oboch rodičov, ktorí sa o dieťa starajú.
- Zamestnávateľ musí zabezpečovať stravovanie zamestnancov v zmysle zásad správnej výživy, a to buď formou stravovacej poukážky, alebo finančného príspevku, podľa § 152 Zákonníka práce.
- Pri konkrétnych prípadoch konateľov a spoločníkov je potrebné posúdiť pracovný vzťah a súlad s predpismi, aby sa určil správny režim poskytovania stravovania.