Riešite situáciu nástupu zamestnankyne na materskú dovolenku a následné tehotenstvo? V praxi sa so zamestnávaním osôb na dobu, počas ktorej je iný zamestnanec na materskej/ rodičovskej dovolenke, stretáva takmer každý zamestnávateľ. Kameňom úrazu je však nastavenie doby zastupovania v pracovnej zmluve. Ak by doba zastupovania počas materskej/ rodičovskej dovolenky mala presiahnuť 2 roky, potom je potrebná aktivita zo strany zamestnávateľa a síce predĺženie pracovného pomeru nad 2 roky, napríklad uzatvorením dodatku k pracovnej zmluve (§ 48 ods. 4 Zákonníka práce).
Legislatívne pravidlo hovorí, že pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 2 roky. V praxi sa stretávame s názormi, že zástup zamestnanca je osobitný druh pracovného pomeru na dobu určitú, ktorý podľa niektorých trvá až do ukončenia materskej/ rodičovskej dovolenky. Opatrenie takéhoto typu býva problémové, ak prekročí dve roky bez vecného dôvodu. Zákonník práce umožňuje uzatvoriť prvú zmluvu na určitú dobu bez vecného dôvodu najdlhšie na dva roky a nad rámec dvoch rokov už bez vecného dôvodu predlžovať nemá zmysel.
Praktické prípady a ich význam pre zmluvné vzťahy
-
Príklad 1: Zamestnankyňa - učiteľka nastúpi 12.6.2021 na materskú dovolenku a následne na rodičovskú dovolenku. Od 1.9.2021 bola prijatá na zastupovanie na dobu určitú max. do 30.6.2024. Otázka z praxe: ak 1. zamestnankyňa nastúpi RD od 1.9.2023 do zamestnania, môže sa so zástupkou uzatvoriť nová pracovná zmluva na zastupovanie počas MD a RD 2023?
-
Príklad 2: Zamestnankyňa - učiteľka nastupuje 15.5.2023 na materskú dovolenku. Ak sa zamestnávateľ rozhodne, že po ukončení MD/ RD pôjde späť, musí sa vyhodnotiť možnosť opätovného uzatvorenia zmluvy na zastupovanie počas MD a RD, pričom dĺžka zastupovania nesmie prekročiť dve roky bez vecného dôvodu.
-
Príklad 3: Zistenie zo zákona: Vráti sa zamestnankyňa po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky (§ 157 Zákonníka práce). Ak je práca nedostupná alebo pracovisko zrušené, zamestnávateľ musí zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. V prípade návratu po 28-37 týždňoch až do troch rokov je zamestnávateľ povinný ponechať ju na pracovnom mieste alebo zaradiť na inú vhodnú prácu.
Ochranné lehoty a možnosť výpovede
Nakoľko žena na materskej dovolenke aj ako rodiaca osoba so starostlivosťou o dieťa do 3 rokov je v ochrannej lehote, platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa počas tejto doby. Až po skončení ochranných dôb môže zamestnávateľ podať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce, ak nie je možné pokračovať vo vzťahu na dohodnutom mieste výkonu a zamestnávateľ ponúka inú vhodnú prácu.
Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnať ďalej alebo zamestnankyňa odmietne ponúknutú inú vhodnú prácu, môže pracovný pomer skončiť. V prípade skončenia pracového pomeru z organizačných dôvodov má zamestnankyňa nárok na odstupné (najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku; pri päťročnom trvaní zamestnania najmenej trojnásobok).
Podstatné otázky a odpovede
- Musí sa predĺžiť pracovný pomer po dvoch rokoch? Nie vždy. Základná metrika umožňuje uzatvoriť pracovnú zmluvu na určitú dobu najdlhšie na dva roky bez vecného dôvodu. Ďalšie predĺženie nad dva roky už vyžaduje vecný dôvod alebo iný spôsob zmluvy, napríklad dodatok k pracovnej zmluve.
- Ako je to s pri nástupe na MD a RD po sebe? Ak sa zástup končí, možno uzatvoriť novú pracovnú zmluvu na zastupovanie počas MD a RD pre ďalší čas, alebo sa navrhne iné riešenie podľa platného stavu Zákonníka práce.
- Aké sú povinnosti zamestnávateľa po návrate zo MD/RD? Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Počas návratu platí ochranná lehota a nie je možné bezdôvodne vypovedať.
- Čo ak zástup presiahne dve roky? Ak nie je predĺženie realizované, platí kogentné ustanovenie §48 ods. 2 Zákonníka práce: pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 2 roky.
Dátové rámce a odporúčania pre prax
1) Základná lehota zastupovania počas MD/RD je 2 roky. 2) Pri prekročení dvoch rokov bez vecného dôvodu je potrebné uzatvoriť dodatok k pracovnej zmluve alebo predĺženie s vecným dôvodom. 3) Pri návrate z MD/RD musí zamestnávateľ zaradiť zamestnankyňu na pôvodné miesto alebo na inú vhodnú prácu podľa § 166 Zákonníka práce. 4) Počas ochrannej lehoty platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa; po skončení môžu nastať organizačné dôvody a výpovede s odstupným.
Príkladová tabuľka ukazujúca možné varianty
| Scenár | Max. doba zastupovania | Potrebné kroky | Možný výstup |
|---|---|---|---|
| MD a RD spolu | 2 roky | Uzatvoriť dodatok alebo novú zmluvu na zastupovanie | Predĺženie alebo nový vzťah so zastupovaním |
| Návrat zamestnankyne po MD/RD | - | Preskúmať možnosť vrátiť na pôvodnú prácu, prípadne inú vhodnú | Ograzdenie na pôvodné miesto alebo iné vhodné |
| Prekročenie lehoty bez vecného dôvodu | - | Uzavretie dodatku s vecným dôvodom alebo nový vzťah na dobu určitú | Správne nastavenie vzťahu a vyhnutie sa protiprávnemu jednaniu |
Praktická poznámka od autora
Podľa platného právneho stavu Zákonník práce zakotvuje dobu uzatvorenia pracovného pomeru na určitú dobu na dve roky. Tento právny model umožňuje zmluvy na určitú dobu bez vecného dôvodu, čo je v súlade aj s judikatúrou Súdneho dvora EÚ. Avšak dôležité je správne nastaviť maximum a zohľadniť ochranné lehoty pre zamestnankyne na MD/RD, aby sa predišlo konárom, ktoré by zamestnávateľa mohli stáť spory alebo odstupné.
tags: #zastup #pocas #materskej #dovolenky #otehotnenie