JUDr. Článok sa zaoberá problematikou aplikácie výpovede z dôvodu nadbytočnosti, čo je najčastejšia forma jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. The article deals with the issue termination of emplyment due to redundancy, which is the most common form of unilateral termination of employment by the employer. Je právom a zároveň aj povinnosťou zamestnávateľa prispôsobovať svoje aktivity aktuálnemu stavu na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov. Dôsledkom tak býva nadbytočnosť zamestnanca (zamestnanecov) a uplatnenie výpovedného dôvodu nadbytočnosti zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. V zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve.
2. Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Samotný Zákonník práce v § 61 ods. 3, priamo umožňuje zamestnávateľom utvoriť zrušenú pracovnú pozíciu a prijať iného zamestnanca po dvoch mesiacoch od skončenia pracovného pomeru dotknutého zamestnanca. Z rozhodovacej praxe súdov vyšších inštancií totiž vyplýva, že zamestnávateľ nemôže výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. No a tu nastáva „kameň úrazu“.
O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ sám a súd nemôže preskúmavať toto rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Preskúmavanie týchto okolností v praxi znamená preskúmanie situácie, a teda dôvodov rozhodnutia o organizačnej zmene.
3. Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď. Rovnako ako pre každé rozviazanie pracovného pomeru, aj pre výpoveď pre nadbytočnosť platí, že musí mať písomnú formu. Môže ísť o člena štatutárneho orgánu zamestnávateľa, pričom Zákonník práce uprednostňuje osobné, priame doručenie. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť prostredníctvom poštového podniku do vlastných rúk. Až v prípade, ak to nie je možné, môže byť zásielka doručovaná poštou.
Pre platnosť výpovede sa vyžaduje jej doručenie vlastných rúk zamestnanca. Platí, že výpoveď (resp. zásielka, ktorá ju obsahuje) musí byť doručená do dispozičnej sféry zamestnanca. Zároveň platí, že výpoveď je doručená aj keď sa vráti zamestnávateľovi ako nedoručiteľná, resp. Rozhodnutie zamestnávateľa o zmenách spôsobujúcich nadbytočnosť zamestnanca musí byť prijaté ešte predtým, než zamestnávateľ doručí výpoveď.
Podľa názoru súdu, výpoveď z organizačných dôvodov je platná aj napriek tomu, že jednou z pohnútok vedúcich k výpovedi mohli byť aj spory s týmto zamestnancom. Súd dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Pri hodnotení týchto okolností prihliada aj na opačnú situáciu, ak zamestnávateľ vyberie zo zamestnancov toho, s ktorým má „spory“; to nemožno považovať za rozpor s dobrými mravmi, pokiaľ naozaj nastala nadbytočnosť.
3. Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď. Rovnako ako pre každé rozviazanie pracovného pomeru, aj pre výpoveď pre nadbytočnosť platí, že musí mať písomnú formu. Môže ísť o člena štatutárneho orgánu zamestnávateľa (napr. Zákonníka práce uprednostňuje osobné, priame doručenie). Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť prostredníctvom poštového podniku do vlastných rúk. Až v prípade, ak to nie je možné, môže byť zásielka doručovaná poštou. Pre platnosť výpovede sa vyžaduje jej doručenie vlastných rúk zamestnanca.
Tehotné ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú ich tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v ich osobe. Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ je v súlade s § 55 ods. 2 Zákonníka práce povinný preradiť tehotnú ženu na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná vzhľadom na jej schopnosti a kvalifikáciu a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy.
Tehotná žena môže byť preradená na dennú prácu, ak o to požiada, a ak neverejné dôvody neexistujú. Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu. Zamestnávateľ je tiež povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie požiada. Ak by zamestnávateľ nepreradil tehotnú ženu, má zamestnankyňa právo odmietnuť ďalší výkon práce.
Je dôležité, že počas tehotenstva ste v ochrannej dobe. Výpoveď z organizačných dôvodov môžete dostať iba vtedy, ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jej časť, ale už nie z nadbytočnosti, z dôvodu zrušenia pracovného miesta. Preradenie na inú prácu je možné len na základe dohody o zmene pracovných podmienok; bez súhlasu zamestnanca nie je možné získanie takejto zmeny. Ak ste tehotná, máte nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom.
Ak zamestnávateľ nepreradí tehotnú ženu na inú prácu, hrozí náhrada mzdy za prekážky v práci na strane zamestnávateľa a prípadne aj ďalšie nároky súvisiace s neplatným skončením pomeru. Uvedené neplatí v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje; v takom prípade pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby. Tehotná zamestnankyňa môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez udania dôvodu.
Počas tehotenstva je ochrana posilnená a zamestnávateľ musí postupovať v súlade s § 64 Zákonníka práce. Ak došlo k organizačnej zmene, zamestnávateľ môže po ukončení ochranného obdobia predložiť dohodu o zmene pracovných podmienok, no ak ju zamestnankyňa neakceptuje, môže zamestnávateľ dať výpoveď z dôvodu organizačných zmien. Tehotná žena má počas ochrannej doby právo na rovnaké pracovné podmienky ako pred zmenou.
O tom, ako súdny prístup rieši prípadnú neplatnosť skončenia pracovného pomeru, sa môžu čitateľom ponúknuť odkazy na uznesenia a literatúru skúmajúce túto problematiku. Tehotenstvo a práca podľa Zákonníka práce predstavuje významný právny rámec, ktorého dodržiavanie je kľúčové pre ochranu zdravia matky a dieťaťa aj pre právnu istotu zamestnávateľa.
| Oblasť | Hlavné pravidlá | Poznámka |
|---|---|---|
| Ochrana tehotných | Zákonník práce stanovuje špeciálne podmienky (neplatnosť výpovede v ochrannej dobe, preradenie, voľno s náhradou mzdy) | Pri ukončení pracovného pomeru počas tehotenstva je potrebné starostlivo posúdiť dôvody |
| Organizačná zmena | Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti je prípustná, nie je nutná absolútna redukcia počtu zamestnancov | Súd skúma všetky skutkové okolnosti predchádzajúce skončeniu |
| Postup pri zrušení/ premiestnení | Ide o organizačné zmeny, ktoré musia byť v súlade so zákonom a dobrými mravmi | Preradenie na inú prácu vyžaduje dohodu alebo špecifické výnimky |
Tehotná zamestnankyňa môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez udania dôvodu. Pri skúšobnej dobe platí výnimka, že zamestnávateľ môže skončiť pomer v prípade tehotenstva len písomne a s odôvodnením, inak je výpoveď neplatná. V súlade s platnou právnou úpravou sa tiež uvádza, že tehotná a rodičovská dovolenka sa nemajú zakazovať, ani obmedzovať práva na prácu, a že zamestnávateľ musí brať do úvahy potreby tehotných pri rozvrhu pracovného času a nočnej práce.
Prepúšťanie - aké sú moje pracovné práva?
tags: #organizacna #zmena #a #tehotenstvo