Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou nasleduje výpovedná doba. V niektorých prípadoch má zamestnanec pri skončení pracovného pomeru nárok aj na odstupné. Nárok na odstupné ako peňažnej kompenzácie vzniká v tých prípadoch, keď zamestnanec za skončenie pracovného pomeru subjektívne nemôže. Odstupné je peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi v súvislosti so skončením pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z ustanovených dôvodov.
Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v prípadoch:
- A. ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou zo zákonných dôvodov;
- B. ak zamestnanec so zamestnávateľom uzavrú dohodu o skončení pracovného pomeru zo zákonom predpokladaných dôvodov.
Zákonnými dôvodmi, ktoré zákon predpokladá sú napríklad: ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje; ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce; zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a iné. V prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou obvykle plynie zamestnancovi výpovedná doba. Okrem toho existujú prípady, keď patrí zamestnancovi aj finančná kompenzácia od zamestnávateľa vo forme odstupného.
Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď iba z dôvodu, ktorý je uvedený v § 63 Zákonníka práce. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je podľa § 62 ods. 8 najmenej dva mesiace. Pri daní výpovede musí zamestnávateľ dodržať ustanovenia § 61 Zákonníka práce, t. ak je výpoveď daná z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov (neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca) je 2 mesiace, ak ste pracovali u zamestnávateľa najmenej 1 rok. Uvedené lehoty sú zákonné. Je možné, že zamestnávateľ vám poskytuje dlhšie výpovedné lehoty. Ako sme si povedali už predchádzajúcom článku, výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, na skončení pracovného pomeru dohodnúť. V takom prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom. Dohoda musí byť uzatvorená písomne. V dohode o skončení pracovného pomeru musí byť v súlade s § 60 ods. 2 Zákonníka práce uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec vyžaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až písm. f) Zákonníka práce.
Nárok na odstupné vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z uvedených dôvodov podľa § 63 zákonníka práce. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 zákonníka práce.
Prípady, kedy vzniká nárok na odstupné:
- A. Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Zamestnávateľ je povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli ich výpovedné lehoty.
- B. Premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Zamestnávateľ má možnosť zamestnancom ponúknuť prácu v inom mieste, ako to bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. Ak zamestnanec s novým miestom výkonu práce nesúhlasí, je naplnená skutková podstata výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce a zamestnávateľ môže dať výpoveď.
- C. Nadbytočnosť zamestnanca: Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na organizačné zmeny alebo z dôvodu premiestnenia zamestnávateľa.
- D. Zdravotné dôvody na strane zamestnanca: Zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu musí byť preukázaná lekárskym posudkom (nie potvrdením všeobecného lekára). Dlhodobá neschopnosť vykonávať prácu pri dočasnej pracovnej neschopnosti nie je výpovedným dôvodom.
- E. Nemožnosť pokračovať v práci pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania: Zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca, napr. porušením predpisov, pod vplyvom alkoholu a pod.
V zmysle § 76 ods. 7 Zákonníka práce však zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2 § 76, avšak nie je povinný. Zamestnávateľ môže z dobrej vôle výšku odstupného zvýšiť.
Kedy nárok na odstupné nevzniká:
- Ak zamestnanec sám podá výpoveď.
- Ak zamestnanec skončí pracovný pomer dohodou bez uvedenia zákonného dôvodu.
- Ak bol zamestnanec prepustený z dôvodov, ktoré vyplývajú z porušenia pracovných povinností.
- Ak mal zamestnanec pracovnú zmluvu uzavretú na dobu určitú a jeho pracovný pomer skončil uplynutím tejto doby.
Zamestnávateľ vypláca odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak Vám skončí pracovný pomer na základe vyššie uvedených s nárokom na odstupné, ale zamestnávateľ Vám nevyplatí v najbližšom výplatnom termíne (ak sa nedohodnete so zamestnávateľom inak) odstupné dobrovoľne, najprv ako advokát Vám odporúčam písomne vyzvať zamestnávateľa, aby Vám vyplatil dlžnú sumu. Vo výzve uveďte aj lehotu, dokedy Vám má zaplatiť zameškanú výplatu a odstupné. Ak výzva nebude postačujúca a zamestnávateľ Vám naďalej neuhradí mzdu ani odstupné, budete mať možnosť podať návrh na vydanie platobného rozkazu, v ktorom súd uloží zamestnávateľovi, aby do 15 dní od doručenia platobného rozkazu Vám zaplatil uplatnený nárok a trovy konania alebo aby v tej istej lehote podal odpor na súde, ktorý tento platobný rozkaz vydal. Ak nezaplatí a nedá odpor proti platobnému rozkazu, v tom prípade právoplatný platobný rozkaz Vám bude slúžiť ako exekučný titul, na jeho základe teda bude možné vymáhať Vaše nároky formou exekúcie. Ďalej budete mať možnosť podať sťažnosť na miestne príslušný inšpektorát práce, ktorý môže zamestnávateľovi uložiť povinnosť zjednať nápravu.
Odchodné vs. Odstupné
Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Odchodné je plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok. Zákonný nárok na odstupné a odchodné vzniká podľa Zákonníka práce len zamestnancom pracujúcim na základe pracovnej zmluvy a nie na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ich spoločnou charakteristikou je, že sa poskytujú pri skončení pracovného pomeru.
Nárok na odstupné pri invalidnom dôchodku
Zo zákona vyplýva, že zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %) odchodné, a to najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Podmienkou poskytnutia odchodného je, aby zamestnanec požiadal o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1.ZP. Čo sa týka odstupného, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
V prípade, ak zamestnanec s preradením na iné pracovné miesto nesúhlasí, a teda zamestnanec toto neakceptuje, zamestnávateľ splnil svoju ponukovú povinnosť a môže dať zamestnancovi výpoveď. Nárok na odstupné vzniká výlučne a len na základe dôvodu výpovede a nie podľa toho, či zamestnanec odmietol prijať náhradnú prácu alebo prácu v inom rozsahu ako bola pôvodne dojednaná pôvodne v pracovnej zmluve. Ak zamestnanec odmietol ponuku, nezaniká mu nárok na odstupné. Teda nemusíte akceptovať návrh zamestnávateľa s novou ponukou na prácu ak Vám následne dá zamestnávateľ výpoveď, vznikne Vám podľa zákona nárok na odstupné.
Ak máte pracovný pomer dojednaný na dobu určitú, vrátenie sa zamestnankyne, ktorú zastupujete, bude rozhodujúce pre ukončenie doby trvania Vášho pracovného pomeru. Čo sa týka odstupného, v zmysle § 76 Zákonníka práce zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na organizačné zmeny alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekára dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Výpočet odstupného
Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Znamená to, že môže byť vyplatené aj vo vyššej sume, no nie v nižšej. Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. V prípade nemožnosti pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu z povolania je odstupné najmenej desaťnásobok jeho priemerného mesačného zárobku. Od januára 2025 nastáva jedna zásadná zmena. Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer z dôvodu straty zdravotnej spôsobilosti (pracovný úraz, choroba spôsobená povolaním a pod.), odstupné bude po novom vyplácať priamo poisťovňa, u ktorej je zamestnávateľ zo zákona poistený. Výška odstupného bude predstavovať 12-násobok mesačného zárobku a tým pádom zostáva zachovaná.
Ochranná doba
Zo zákona vyplýva, že zamestnávateľ nesmie dať svojmu zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe. Uvedené však neplatí v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje. Za týchto okolností by bola výpoveď platná. Ide o prípady: práceneschopnosti, tehotenstva (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením), materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky, osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky, zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie. Ďalej ide o krízové situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav), ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu. Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby.
Právne postupy pri prepustení zamestnanca
tags: #navrh #odstupenie #na #dieta