Naprieč celou Európou narastá tlak politikov a zamestnávateľov na zvyšovanie zamestnanosti ako odpoveď na demografické zmeny a nedostatok kvalifikovaných pracovníkov.
Nová analýza Inštitútu pre sociálne výskumy (WSI) v Nemecku ukazuje, že diskriminačné praktiky na pracovisku, pretrvávajúce stereotypy a slabé pracovnoprávne zabezpečenie bránia najmä ženám, starším pracovníkom a osobám so zdravotným, alebo sociálnym obmedzením aktívne sa uplatniť na trhu práce.
Analýza WSI poukazuje na to, že viacúrovňové snahy o zvýšenie miery zamestnanosti samy osebe neodstránia jadro problému, ak sa nezamerajú na samotné pracovné prostredie.
Kým reformy v oblasti pracovnej politiky sa často viažu na daňové stimuly, flexibilitu pracovného času či zvýšenú pracovnú aktivitu, štúdia zdôrazňuje, že kľúčové bariéry spočívajú v kultúre práce a postojoch zamestnávateľov.
Podľa WSI pretrváva vo firmách model „ideálneho pracovníka“ - človek plne dostupný, bez zdravotných obmedzení, bez rodinných povinností a schopný pracovať nad rámec štandardnej pracovnej doby. Tento model diskriminuje osoby, ktoré z objektívnych dôvodov nevyhovujú tomuto ideálu, najmä rodičov s rodinnými povinnosťami, starších pracovníkov či ľudí so zdravotným znevýhodnením.
V slovenskom kontexte sa tento model „ideálneho pracovníka“ často premieta do požiadaviek, ktoré presahujú rámec štandardného pracovného času a bežných pracovných povinností a sú sprevádzané očakávaniami neobmedzenej časovej flexibility a vysokej pracovnej intenzity.
Zamestnanci, ktorí týmto očakávaniam nedokážu, alebo jednoducho nechcú dlhodobo vyhovieť, sú v praxi častejšie vystavení riziku straty zamestnania alebo znevýhodnenia na trhu práce.
Súčasne sa vo verejnej diskusii udržiava naratív nedostatku pracovnej sily, ktorý legitimizuje tlak na dovoz pracovníkov z tretích krajín, ochotných akceptovať dlhší pracovný čas a horšie pracovné podmienky.
Prezidentka KOZ SR Monika Uhlerová vyjadrila obavy, že „niektorí zamestnávatelia volia cestu lacnej pracovnej sily, ktorú dovážajú z tretích krajín.“
Štúdia kriticky hodnotí aj bežné politické návrhy, ktoré sa snažia motivovať jednotlivcov k vyššej pracovnej aktivite prostredníctvom finančných či administratívnych stimulov. Tieto opatrenia podľa autorov len umelo podporujú zvýšenú pracovnú účasť bez toho, aby riešili skutočné mechanizmy nerovností a prekážok v každodennej praxi.
Ako príklady opatrení, ktoré v realite nič neriešia, uvádza „práca namiesto dávok“ alebo „rušenie PN posudkovými lekármi“. Ide o represívne opatrenia, ktorých dopady budú z dlhodobého hľadiska škodlivé a neriešia základný problém - zle a neinkluzívne pracovné podmienky na Slovensku.
Podobne ako v Nemecku, aj na Slovensku zaznievajú výzvy na zvyšovanie zamestnanosti ako riešenie demografických a ekonomických problémov. Údajný nedostatok pracovnej sily však nemôže zakrývať skryté bariéry, ktoré bránia skutočnému zapojeniu všetkých skupín obyvateľstva do produktívnej práce.
V tejto súvislosti sa potvrdzuje, že nepostačuje len merať štatistiky zamestnanosti, alebo nezamestnanosti, pretože bez zohľadnenia kontextu ide o v realite nič nehovoriace čísla.
Nevyhnutnosťou je zodpovedne sa zaoberať kvalitou pracovného prostredia a bariérami, ktoré deformujú pracovné príležitosti pre ženy, starších pracovníkov či osobitne znevýhodnené skupiny.
Podpora nápravy dôsledkov krízy v kontexte pandémie COVID-19 je možná na základe rozvoja zručností osôb na obnovujúcom sa trhu práce, vrátane zručností prispievajúcich k prechodu na digitálnu ekonomiku. Dôležité je tiež zvýšiť odolnosť dotknutých zamestnancov a zamestnávateľov na zvládnutie podobných krízových situácií v budúcnosti.
V súvislosti s podporou vzdelávania zamestnancov existujú schémy štátnej pomoci, ako napríklad „SCHÉMA POMOCI DE MINIMIS na podporu sociálnej inklúzie, zamestnanosti a vzdelávania zamestnancov“. Tieto schémy zahŕňajú výzvy na predkladanie žiadostí o poskytnutie nenávratného finančného príspevku.
Problém nedostatku zručností a pracovných síl sa zhoršuje vo všetkých členských štátoch EÚ. Takmer dve tretiny (63 %) malých a stredných podnikov v nedávnom prieskume uviedli, že sa im nedarí nájsť zamestnancov so zručnosťami, ktoré potrebujú. Komisia identifikovala 42 povolaní, ktorým chýbajú pracovníci najviac.
V záujme riešenia tohto problému predložila Komisia akčný plán s kľúčovými opatreniami, ktoré by EÚ, členské štáty a sociálni partneri mali prijať v krátkodobom až strednodobom horizonte. Tento akčný plán nadväzuje na mnohé iniciatívy, ktoré už EÚ, členské štáty a sociálni partneri zaviedli, vrátane Európskeho programu v oblasti zručností, Paktu o zručnostiach a Európskeho roka zručností.
Realizácia navrhovaných opatrení je potrebná na to, aby EÚ dosiahla hlavné ciele do roku 2030, ktoré si v oblasti zručností a zamestnanosti stanovila.
Analýza sa zameriava na celosvetový trend vplyvu inovácií, ktorý so sebou prináša významné zmeny na trhu práce. Medzi takéto trendy patrí napríklad automatizácia, digitalizácia a technológie umelej inteligencie. Tieto a mnohé ďalšie sa nepochybne dotknú dnešnej budúcej pracovnej sily, ktorá bude musieť na ne reflektovať s adekvátnymi zručnosťami/kompetenciami a prispôsobiť vlastnú prácu novým činnostiam, ktoré doteraz nepoznala.
Táto analýza vychádza z výsledkov medzinárodnej štúdie spoločnosti McKinsey & Company (2021), ktorá definovala súbor kľúčových zručností pre budúci trh práce. Cieľom autorského tímu analýzy je preskúmať očakávaný význam týchto zručností/kompetencií v Slovenskej republike a zhodnotiť ich z pohľadu očakávaného významu do roku 2030.
Odpovede na význam jednotlivých zručností v súčasnosti a v budúcnosti (2030) poskytli zástupcovia zamestnávateľov, organizácií, inštitúcií a ďalších aktérov pôsobiacich v národnom hospodárstve.
Potreba manuálnych, fyzických a základných kognitívnych zručností bude v budúcnosti klesať, ale dopyt po technologických, sociálnych, emocionálnych a vyšších kognitívnych schopnostiach bude narastať.
Výsledok dotazníkového prieskumu má poskytnúť prehľad o budúcich kľúčových kompetenciách a miere ich relevantnosti pre zamestnávateľov pôsobiacich v Slovenskej republike.
Slovenský trh práce čakajú v roku 2025 výzvy s nedostatkom pracovníkov.
Trh práce na Slovensku bude v roku 2025 dominovať nízkou nezamestnanosťou, čo spôsobí ďalší tlak na zvyšovanie miezd a bude vyžadovať spružnenie pravidiel ekonomickej migrácie.
Ako predpovedajú odborníci z agentúry Grafton, trh práce naďalej ostane „trhom riadeným uchádzačmi", kde nedostatok pracovnej sily tlačí na zamestnávateľov.
„Ani v budúcom roku neočakávame žiadne prudké výkyvy miery nezamestnanosti. Pokiaľ bude klesať alebo rásť, tak len v desatinách percent, pričom predpokladáme, že i v roku 2025 bude Slovensko atakovať historicky najnižšiu úroveň miery nezamestnanosti," hovorí Martin Malo, riaditeľ Grafton Slovakia a Gi Group.
Demografický vývoj naznačuje pokračovanie úbytku ľudí na trhu práce vo všetkých okolitých štátoch, čo predznačuje rast miezd rýchlejšie, ako je priemer v Európskej únii.
Ekonomická migrácia a výkonnosť priemyslu sú identifikované ako kľúčové otázky pre trh práce. Zmeny v legislatíve by mali pomôcť regulovať šedú zónu trhu práce a pomôcť zamestnávateľom.
Najžiadanejšie pracovné pozície u zamestnávateľov zahŕňajú operátora výroby, skladníka a účtovníka, zatiaľ čo pozície ako technici v Košiciach sú najrýchlejšie obsadzované. Najťažšie obsaditeľné pozície predstavujú kuchári v Žilinskom kraji a majstri výroby v Michalovciach.
Starnutie obyvateľstva, umelá inteligencia a ekologické riešenia budú v nasledujúcich rokoch zásadným spôsobom ovplyvňovať pracovný trh.
„Veľký odliv pracovnej sily do starobného alebo predčasného dôchodku a nízka miera nezamestnanosti vytvárajú tlak na zamestnávateľov hľadať alternatívne riešenia.
Podľa dát, ktoré zazneli na konferencii „Trh práce“, bude na Slovensku v roku 2025 rásť počet ekonomicky aktívnych ľudí len vo vekovej skupine 45 až 49 rokov. Pracovný trh pocíti akútny nedostatok mladých ľudí. V skupine od 20 do 39 rokov to bude do roku 2030 pokles na úrovni viac ako 20 percent, pričom ide o ľudí, ktorí už ukončili vzdelanie a majú aj relatívny dostatok praxe na to, aby mohli nahrádzať ľudí odchádzajúcich na penziu.
„K tomu nesmieme zabúdať na problém odlivu mladých mozgov do zahraničia, kde nachádzajú lepšie uplatnenie na pracovnom trhu a zrejme aj stabilnejšie politické prostredie pre svoj ďalší život,“ dodala K.
Akútny nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily, najmä v priemysle, ale napríklad aj v IT sektore, zatiaľ zamestnávatelia riešia zamestnávaním pracujúcich z tretích krajín.
„Toto riešenie môže pomôcť iba niektorým firmám, ktoré musia byť dostatočne ekonomicky aj personálne silné, pretože firmy musia na túto prácu vyčleniť jedného interného HR zamestnanca, respektíve zamestnancov so skúsenosťami s danou problematikou.
Zamestnávatelia nemajú kapacity vytvárať na štát a inštitúcie väčší tlak, aby sa zjednodušila legislatíva, alebo aby sa personálne posilnili oddelenia cudzineckej polície, ktoré sú súčasťou udeľovania povolenia na pobyt a prácu.
„Bude to mať neblahé dôsledky, pretože už dnes je náročné čeliť byrokratickej, daňovej a odvodovej záťaži, ktorá bude od budúceho roka ešte vyššia. Spôsobí to ďalšie spomalenie ekonomiky a rovnako tak odliv pracovnej sily zo slovenského pracovného trhu,“ myslí si K.
„V roku 2025 budú mať na pracovnom trhu výhodu zamestnávatelia, ktorí budú vytvárať zelené pracovné miesta, rovnako ako tí, ktorých firemná kultúra je postavená na zodpovednosti voči spoločnosti, rovnosti príležitostí a ohľaduplná k životnému prostrediu,“ povedala K.
Ďalej zamestnávateľom odporúča hľadať spôsoby, ako využívať AI v každej dennej práci, a to na každej úrovni - od vedenia spoločnosti rovnako ako vo výrobe alebo kreatíve.
„Umelá inteligencia dokáže pri správnom nastavení prácu uľahčiť a zjednodušiť, čím vznikne ľudskej pracovnej sile priestor na ďalší rozvoj, rast, kreativitu alebo oddych.
Generácia Y odmieta tvrdo pracovať dlhé hodiny, od zamestnania okrem zárobku očakáva aj saturovanie svojich sociálnych potrieb. Navyše často skúma, či nie je pod stresom.
Viac ako 50 percent Slovákov zatiaľ v práci nevyužilo možnosti umelej inteligencie, hoci by im mohla uľahčiť prácu. Môže to byť aj z obavy, že im AI prácu vezme.
Slovensko stojí pred výraznou zmenou trhu práce, ktorú ovplyvní úbytok ľudí v produktívnom veku, starnutie populácie, rýchly nástup technológií a rastúci tlak na zručnosti.
Aliancia predstavila opatrenia zamerané na rekvalifikácie, overovanie kvalifikácií a podporu tzv. vekového manažmentu.
„Budúcnosť práce sa nezačína o desať rokov.
ASR poukázala aj na to, že do roku 2035 môže z trhu práce ubudnúť 180.000 až 270.000 pracujúcich a približne štvrtinu pracovnej sily môžu tvoriť ľudia nad 55 rokov.
Zmena sa podľa nej dotkne celého hospodárstva od priemyslu cez školstvo až po zdravotníctvo a sociálne služby.
„Nemôžeme si dovoliť tváriť sa, že problém vyrieši len ďalšia generácia mladých ľudí.
Trh práce 2030+ - príležitosti a výzvy
Automatizácia, digitalizácia a umelá inteligencia menia charakter práce a najviac ohrozujú rutinné a opakovateľné činnosti, kým rastie dopyt po digitálnych zručnostiach, zelených profesiách, zdravotníkoch či opatrovateľoch.
Podľa ASR preto rastie význam vzdelávania dospelých.
ASR zároveň spúšťa národný projekt „Vekový manažment - práca prispôsobená vekovým etapám“, ktorý má reagovať na starnutie pracovnej sily.
Aliancia sektorových rád zdôraznila sektorový prístup k riešeniam, keďže jednotlivé odvetvia čelia rozdielnym výzvam.
Ďalšou možnosťou je úprava pracovných úväzkov - napríklad vytvoriť dva polovičné úväzky, ktoré budú zastávať dve osoby hľadajúce na trhu práce uplatnenie, kvalifikované, ale zároveň z výberu zamestnávateľov diskvalifikované svojimi časovými možnosťami.
„Zamestnávatelia musia byť už dnes flexibilnejší a dokázať úväzky nakombinovať tak, aby bola vykonaná všetka práca, ale s iným počtom ľudí, než boli zvyknutí doteraz,“ uzatvára K.
tags: #reprodukcia #pracovnej #sily #a #vyzvy #k