Starostlivosť o zdravie a pohodu zamestnancov je kľúčová pre produktivitu a spokojnosť v práci.
Pracovné voľno z dôvodu návštevy lekára a sprevádzania rodinného príslušníka
Podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, ak to nie je možné vykonať mimo pracovného času. Zamestnanec má na tento účel nárok na 7 dní v kalendárnom roku. Ak pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka, zamestnávateľ môže určiť, že sa toto voľno poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. Toto voľno sa poskytuje len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
V prípade sprevádzania nevyliečiteľne chorého dieťaťa na vyšetrenia má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v nevyhnutne potrebnom rozsahu. Na sprevádzanie rodinného príslušníka môže byť poskytnuté pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 7 dní na rok alebo v rozsahu 10 dní na rok, ak ide o zdravotne postihnutého rodinného príslušníka.
Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna (§ 144 ZP). Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zdravotnícke zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.
Na potvrdení by malo byť uvedené, koho zamestnanec sprevádzal (napr. matku, otca, manžela) pre posúdenie, či ide o rodinného príslušníka v zmysle § 40 ods. 5 ZP.
V prípade, že zamestnanec sprevádzal na vyšetrení nevlastného otca, zamestnávateľ nemá právo od zamestnanca žiadať doklad o tom, že pacient je naozaj jeho nevlastný otec, pretože zamestnávateľ nesmie vyžadovať informácie o rodinných pomeroch (§ 41 ods. 6 Zákonníka práce).
S účinnosťou od 1. januára 2026 dochádza k úprave terminológie v ustanovení upravujúcom dôležitú osobnú prekážku v práci zamestnanca, ktorou bolo sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy. Po novom sa pojem „špeciálna škola“ nahrádza pojmom „škola pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením“ v súlade s terminológiou uvádzanou v zákone č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon).
Zákonník práce zároveň od 1. januára 2026 upravuje osobitným spôsobom rozsah dôležitých osobných prekážok v práci zamestnanca v postavení tzv. osamelého zamestnanca. Zamestnávateľ je po novom povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy z vyššie uvedených dôvodov (t. j. z dôvodov sprevádzania rodinného príslušníka, vrátane dieťaťa, do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie a v prípade neplnoletého dieťaťa aj do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností), ak ide o sprevádzanie dieťaťa do 15 rokov veku osamelým zamestnancom, ktorý má toto dieťa zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti alebo ktorý sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťu, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času, okrem doterajšieho rozsahu najviac siedmich dní v kalendárnom roku naviac aj v rozsahu ďalších najviac sedem dní v kalendárnom roku.
Podľa § 130 ods. 2 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a vyhlášky Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky č. 24/2022 Z. z. upravujú činnosť zariadenia poradenstva a prevencie.
Definíciu osamelého zamestnanca upravuje § 40 ods. 1 Zákonníka práce. Postavenie tzv. jednorodiča upravujú § 28 a 24 zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine.
Stravovanie zamestnancov
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov, ak splnil podmienky stanovené v § 152 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Táto povinnosť sa týka každého zamestnávateľa bez ohľadu na to, či ide o právnickú alebo fyzickú osobu, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu.
Nárok na poskytnutie stravy vzniká zamestnancovi, ktorý na svojom pravidelnom pracovisku v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny bez ohľadu na to, či pracuje v rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase a nepretržitej prevádzke. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie teplé hlavné jedlo.
Zamestnávateľ môže stravovanie zabezpečiť:
- Vo vlastnom stravovacom zariadení.
- V stravovacom zariadení iného zamestnávateľa.
- Prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby (napr. stravovacie poukážky).
- Poskytnutím finančného príspevku na stravovanie vo výnimočných prípadoch.
Zamestnávateľ je povinný na stravovanie aj prispievať. V zmysle § 152 ods. 3 Zákonníka práce prispieva na stravu v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovných cestách v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z.
Od 1. marca 2021 si zamestnanec môže vybrať medzi stravovacími poukážkami a finančným príspevkom na stravovanie, ak zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom alebo inom stravovacom zariadení. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov.
Podpora rodiny a zosúladenie pracovného a rodinného života
V praxi sa využívajú viaceré nástroje, ktoré podporujú zosúlaďovanie súkromného, rodinného a pracovného života. Pri ponukách práce zvyknú byť zaradené medzi zamestnaneckými benefitmi. Aj celosvetová pandémia koronavírusu značne prispela k uplatneniu takých riešení, aby bol pracovný model výhodný tak pre zamestnanca, ako aj pre zamestnávateľa.
Flexibilný pracovný čas
Pružný pracovný čas označovaný aj ako flexibilný pracovný čas je veľa krát ponúkaný zamestnávateľmi ako benefit pre zamestnancov. Ide skutočne o benefit z toho dôvodu, že zamestnanec má možnosť flexibilne ohýbať svojim pracovným časom. V praxi ide o taký postup, že istá časť dňa je určená ako základná pracovná doba, napr. medzi 9.00-15.00, ktorá je nemenná. Potom je stanovený voliteľný čas, napr. od 6.00-9.00 a zároveň od 15.00-18.00, kedy zamestnanec môže alebo nemusí byť na pracovisku. Tento voliteľný čas si zamestnanec určuje sám, zamestnávateľ ohraničuje iba najskorší začiatok a najneskorší koniec pracovného času. Flexibilný pracovný čas umožňuje najmä rodičom prispôsobiť si deň aj s ohľadom na svoje rodičovské povinnosti, alebo na svoje koníčky a celkovo svoj osobný život. Za ten voľný čas vie vybaviť veci na úrade, ísť si zabehať, navštíviť chorú mamu, alebo si dopriať masáž či obľúbený ranný spánok. Pre zamestnávateľa to má taktiež výhody - má kvalitného zamestnanca, ktorý si plní svoje úlohy a zároveň má vyvážený profesionálny život s osobným.
Práca na kratší pracovný čas
Ide o pracovný pomer, keď zamestnanec pracuje nižší počet hodín za deň alebo za týždeň. Napr. namiesto 40 hodín týždenne odpracuje len 20 alebo 30 hodín. Prípadne pracuje menej dní v týždni, napr. od pondelka do stredy, eventuálne pracuje celý týždeň, niektoré týždne v roku však vynecháva. Taktiež je možné dohodnúť sa na počte odpracovaných hodín za rok, samozrejme v zákonných medziach. Prácu na kratší pracovný čas využívajú rôzne skupiny ľudí. Môže ísť o študentov, ktorí si popri štúdiu chcú privyrobiť a získať hodnotné pracovné skúsenosti, alebo starší ľudia, ktorí svojimi skúsenosťami obohacujú pracovné prostredie a zároveň sú pozvoľna na ceste na dôchodok. Pri práci na kratší pracovný čas treba brať do úvahy aj financie. V zákonníku práce je takýto model definovaný ako pracovný pomer na kratší pracovný čas - ustanovenie § 49 a nasl.
Job sharing
„Job sharing“, alebo po slovensky delené pracovné miesto, je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Job sharing využívajú rôzne skupiny ľudí, zamestnanci na rodičovskej dovolenke, dôchodcovia, študenti, zdravotne postihnutí prípadne môže ísť o ľudí, ktorí sa snažia skombinovať viacero pracovných úväzkov. Dôvody na takúto formu práce sú rôzne a benefity z nej plynúce sú subjektívne. Pre zamestnávateľa je job sharing výhodný najmä z toho pohľadu, že práca je vykonávaná aj keď jeden z týchto dvoch zamestnancov nemôže pracovať, keď je napr. PN, alebo na dovolenke.
Telework a Home Office
Pod pojmom telework sa označuje taká organizácia práce, pri ktorej, ak sa tak zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú, zamestnanci pracujú hocikedy a na hocijakom mieste, ktoré im umožňuje odviesť pracovnú úlohu efektívnym a výkonným spôsobom. Je to inovačná organizácia práce, ktorá umožňuje zamestnancom produktívne pracovať aj mimo tradičnej kancelárie či pracovného miesta. Ide teda o špeciálny druh práce doma. Ide o bežnú kvalifikovanú prácu vykonávanú na základe pracovnej zmluvy. Jediným rozdielom je, že niekoľko hodín i dní v týždni, niekedy dokonca aj počas celej pracovnej doby plní zamestnanec svoje pracovné úlohy doma či na inom mieste vybavenom počítačom a komunikačným spojením. Je už len vecou dohody zamestnanca a zamestnávateľa, koľko pracovného času bude pracovník vykonávať v kancelárií a koľko mimo nej, prípadne akým spôsobom a v akej periodicite budú spolu komunikovať. Hlavnou výhodou pre zamestnávateľa je zníženie nákladov na pracovné miesto, ktoré sa prejaví hlavne vo finančnej úspore za prenájom, energie a vybavenie. Práca formou home office je práca vykonávaná doma alebo na inom vhodnom mieste príležitostne alebo za mimoriadnych okolností. V posledných dvoch rokoch počas vrcholov pandémie koronavírusu bola práca formou home office aktuálna. Home office, alebo tzv. domácka práca je upravená najmä v ustanovení § 52 ods. 2.
Projektové zamestnanie
Projektové zamestnanie je určitou kombináciou medzi pracovnou zmluvou na dobu určitú, pružným pracovným časom a prípadne aj prácou doma alebo na inom vhodnom mieste. Zamestnanec je zamestnaný na vypracovanie určitého projektu. Takisto ako aj predchádzajúce formy flexibilnej práce má aj projektové zamestnávanie výhody pre obe zúčastnené strany. Zamestnávateľ získa kvalifikovanú pracovnú silu a zamestnanec ušetrí čas na dochádzaní do práce, rozdelí si denný časový harmonogram podľa svojich potrieb a tým dokáže zosúladiť prácu so svojím súkromným a rodinným životom.
Sabatikal
Ide o určitý časový úsek, kedy zamestnanec nepracuje, a ktorý môže využiť napr. Sabatikal je nástroj, ktorý sa uplatňuje aby sa predišlo vyhoreniu. Používa sa skôr v zahraničí, naša legislatíva tento pojem zatiaľ nepozná. Sabatikal sa v zahraničí využíva aj ako predčasné čerpanie časti dôchodku. Zamestnanec dostáva časť svojej mzdy v podobe dávky a o dĺžku sabatikalu sa mu oddiali odchod do dôchodku. Na Slovensku je možné stretnúť sa s určitou formou sabatikalu najmä v nadnárodných spoločnostiach, ktoré si tento prvok priniesli z pôvodnej krajiny, ale aj v menších spoločnostiach, kde existujú otvorené vzťahy medzi nadriadenými a podriadenými. Sabatikal v takom ponímaní ako funguje v zahraničí, môže byť pre zamestnávateľa veľmi drahý. V praxi sa často kombinujú vyššie uvedené modely flexibilnej práce.
Materské školy zriadené zamestnávateľom sa stávajú čoraz populárnejšie. Náklady na ich zriadenie a prevádzku môžu byť značné, ak však zamestnávateľ má dostatočné finančné a materiálne prostriedky, je to nezameniteľný benefit pre rodičov. A to hneď z viacerých dôvodov: predovšetkým majú možnosť svoje dieťa umiestniť do škôlky, ktorá sa nachádza v bezprostrednej blízkosti ich pracoviska a v prípade potreby môžu byť okamžite pri svojom dieťati. Nezanedbateľnou výhodou je aj to, že prevádzkové hodiny firemnej materskej školy sú prispôsobené potrebám zamestnanca.
Organizovanie dňa otvorených dverí alebo iných podobných podujatí má svoje opodstatnenie. Počas takýchto eventov je umožnené prísť na pracovisko so svojimi deťmi, partnerom a tak im ukázať prácu a priestory. Zvyknú sa robiť rôzne sprievodné akcie pre deti, napr. maľovanie na tvár, tam kde to priestory dovolia napr. skákací hrad a podobne. Môžu sa tiež spoločne najesť v závodnej jedálni a ochutnať jedlo, ktoré je bežne podávané zamestnancom. Pre deti je to obrovský zážitok, vidieť naživo kde ich maminka alebo ocko pracuje, stretnúť sa s kolegami a kolegyňami a ich rodinami. Z psychologického hľadiska potom deti ľahšie prijmú fakt, keď maminka alebo ocko musí ísť do práce. Hneď sa im v pamäti vybaví, že ich práca je skutočná a veľmi dôležitá. Zvykne sa robiť ku Dňu detí, alebo v prvý deň letných prázdnin, keď ešte veľa rodín nemá kam deti umiestniť. Lebo tábor začína až 6. júla, alebo babička s dedkom sa ešte nestihli vrátiť z termálnych kúpeľov. Opäť fantastická príležitosť, keď mamičky alebo ockovia si môžu so sebou vziať deti do práce, pre deti sa vyčlení povedzme zasadacia miestnosť, pripravia sa pre nich zaujímavé aktivity primerané veku, niečo zdravé pod zub a najmä sa im zabezpečí zodpovedný dozor. To znamená, že rodič môže svoju prácu vykonávať s vedomím, že o jeho dieťa je postarané a zároveň dieťa sa cíti nadšene a dôležito, lebo je v práci. Ak sú animátori kreatívni a majú dostatočné informácie o pracovných náplniach, dokážu s deťmi nasimulovať prácu ich rodičov a vysvetliť im ako to funguje, prečo je práca ich rodiča taká dôležitá. Niektoré spoločnosti organizujú podujatia mimo pracoviska, počas víkendov a spolu so svojimi rodinami. Realizovateľné je to skôr asi v menších kolektívoch, benefit z týchto eventov je však z pohľadu budovania vzťahov nenahraditeľný. Vytvárajú a prehlbujú sa kamarátske väzby nielen v rámci pracovného kolektívu, ale aj medzi rodinami. Môžu tak vzniknúť priateľstvá na celý život. Na druhej strane to prospieva firemnej kultúre a tímu ako takému. Spoločné zážitky z takýchto akcií môžu veľakrát napomôcť pri vykonávaní pracovných úloh, povzbudiť v guráži, poodhaliť silné ale aj slabé stránky.
Tam, kde na LGBTI ľudí nemyslí štát, vstupujú na scénu zamestnávatelia, ktorí poskytujú všetkým svojim zamestnancom rovnaké benefity - od voľna počas dňa, keď uzatvoria registrované partnerstvo až po pracovné voľno pri úmrtí partnera alebo partnerky.
Dúhová komunita už dlhodobo poukazuje na to, že slovenské zákony nemyslia na ich životné situácie a legislatíva je diskriminačná. Zákonník práce definuje, pri akých životných udalostiach má zamestnanec nárok na pracovné voľno, či už s náhradou alebo bez náhrady mzdy. Zákon takisto jasne definuje, že zamestnanec má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na vlastnej svadbe. Registrované partnerstvo však na Slovensku neexistuje ako v jednej z mála krajín EÚ.
Podľa slovenských zákonov sa za osobnú prekážku v práci považuje napríklad sprevádzanie rodinných príslušníkov k lekárovi. Čo má urobiť zamestnanec v prípade, že jeho životný partner, ktorého si nemôže na Slovensku vziať, ochorel a potrebuje nutne sprievod k lekárovi? Ministerstvo práce a sociálnych vecí len hovorí, že v prípade pohrebu majú nárok na voľno aj zamestnanci, ktorí neboli so zosnulým príbuzní, stačí, že s ním žili v spoločnej domácnosti.
„Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny si uvedomuje, že nárok na pracovné voľno súvisiace s potrebami blízkych osôb je dôležité. Denník N oslovil viaceré firmy, ktoré sú signatármi Charty diverzity - ide o iniciatívu neformálneho združenia Business Leaders Forum, ktorej administrátorom je Nadácia Pontis. Väčšinou majú firmy rozšírenie rodinných benefitov zakotvené v interných smerniciach. „Sme prorodinne orientovaná firma, ale nerozlišujeme, či ide o „tradičnú“ alebo inú rodinu. Podľa Remaka by mala byť rovnosť aj v nároku na dni voľna pri narodení dieťaťa. „Môžu to byť heterosexuálni kolegovia, no môžu to byť takisto aj LGBTI kolegovia. Ak by sme aj nikoho takého aktuálne nemali, bolo by to v poriadku. Dôležitý je princíp, ktorým dávame interne a externe vedieť, že sme s tým absolútne o. k. „Náš tím aktuálne tvorí tucet ľudí a v takomto malom kolektíve sme vo vzájomnej interakcii každý deň. Poskytuje nám to veľa príležitostí navzájom sa spoznávať, a preto sa aj interne snažíme tieto príležitosti využiť, aby sme sa medzi sebou delili o svoje názory, pocity alebo veci zo súkromného života. „Kľúčové pre nás je, aby LGBT kolegovia a kolegyne mohli byť v práci sami sebou, preto sú súčasťou vzdelávania v oblasti diverzity a inklúzie či nevedomých predsudkov i moduly k inklúzii LGBT osôb.
Nejednotnosť v právnych predpisoch často spôsobuje v praxi problém tak pre zamestnávateľov, ako i pre samotných zamestnancov.
Ochrana osamelých zamestnancov a rodičov
Osamelý zamestnanec starajúci sa o maloleté dieťa mladšie ako tri roky požíva ochranu v podobe zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce alebo zákazu okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce.
Ak zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jeho žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (§ 164 ods. 2 Zákonníka práce).
Zamestnávateľ je povinný prihliadať na potreby osamelých rodičov, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov (§ 164 ods. 1 až 3 Zákonníka práce). Zároveň, ak je to z pohľadu Vašej pracovnej pozície možné, zamestnávateľ Vám môže umožniť prácu z domu, podľa § 164 ods. 3 Zákonníka práce.
V prípade, že zamestnanec je osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov, má právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Rovnako Vás zamestnávateľ nemôže v danom prípade zamestnávať prácou nadčas bez Vášho súhlasu a nemôže Vám ani jednostranne nariadiť pracovnú pohotovosť.
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve (§ 157 ods. 2 Zákonníka práce).
Pri úmrtí a pohrebe blízkej osoby máte podľa § 141 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe a na ďalší deň, ak obstarávate pohreb.
Materské a rodičovské dávky EI v Kanade 2026 – Vysvetlenie žiadosti, načasovania a oprávnenosti
tags: #zamestnanec #dieta #so #svojim #partnerom